Große Aufregung in Berlin: Der Personalrat der Berliner Bühnen will den Senat verklagen. Bei der geplanten Umstrukturierung der vier großen Theater würde er nicht ausreichend einbezogen. Doch ist so eine Klage grundsätzlich überhaupt möglich? Wenn ja, wie? Und welche anderen Handlungsoptionen haben Sie, um eine Eskalation zu vermeiden?

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Liebe Personalrätin, lieber Personalrat,

ein aktueller Bericht in der „Ruhr Zeitung“ belegt einmal mehr, was in vielen Bereichen des öffentlichen Dienstes los ist. Der Bericht dreht sich um die Stadt Werne und ihren Personalrat. Dieser ist höchst alarmiert. Der Stellenplan sorgt für viel Ärger. Der Personalrat warnt zu Recht vor mehr Belastung, Stellenverschiebungen und weiter steigenden Kosten. Unter anderem durch Personalausfälle wegen Überlastung, steigenden Krankenständen und mehr.

Die Stadt selbst sagt, sie könne nicht anders – und argumentiert so, wie viele andere Kommunen auch: Die kommunale Verschuldung zwingt (auch) zum Stellenabbau und zur Arbeitsverdichtung.

Sind Sie machtlos?

Nein. Und ja, ich weiß, dass viele Dienststellen in solchen Phasen, den Eindruck erzeugen wollen, dass der Stellenplan eben Haushaltsrecht und damit Sache der Verwaltungsspitze sei. Das aber greift viel zu kurz. Der Haushaltsdruck selbst mag politisch gesetzt sein. Die Art, wie daraus konkrete Maßnahmen für Beschäftigte werden, ist personalvertretungsrechtlich hoch relevant.

Besonders wichtig bei Sparrunden ist § 84 Abs. 1 Nr. 2 und 3 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG): Der Personalrat wirkt mit bei der Auflösung, Einschränkung, Verlegung, Zusammenlegung, Aufspaltung oder Ausgliederung von Dienststellen oder wesentlichen Teilen von ihnen sowie bei der dauerhaften Übertragung von Aufgaben an Private. Genau solche Maßnahmen verbergen sich in der Praxis oft hinter Begriffen wie „Neuordnung“, „Bündelung“, „Konzentration“ oder „Effizienzsteigerung“.

Mein Tipp
Auch wenn die Dienststellenleitung mit „wohlklingenden“ Begriffen wie „Prozessoptimierung“ oder „Synergieeffekten“ daherkommt: Prüfen Sie kritisch, ob sich dahinter eine strukturelle Änderung nach § 84 BPersVG verbirgt. Sobald Aufgaben dauerhaft wegfallen oder verlagert werden, sitzen Sie mit am Tisch.

Gefährdungsanzeigen auswerten
Nutzen Sie die Überlastung der Kolleginnen und Kollegen als sachliches Argument. Steigende Krankenstände sind keine Schicksalsschläge, sondern Indikatoren für eine rechtswidrige Arbeitsverdichtung. Fordern Sie die Dienststelle auf, die Fürsorgepflicht aktiv wahrzunehmen. Und nicht zuletzt:

Ihr Mitwirkungsrecht greift nicht erst, wenn der Stellenplan beschlossen ist, sondern sobald die Planung beginnt. Verlangen Sie umfassende Informationen über die Auswirkungen der Sparmaßnahmen auf die verbleibenden Beschäftigten.

Und nicht zuletzt: Werden Sie selbst aktiv und unterbreiten Sie eigene Vorschläge. Das Personalvertretungsrecht ist keine Einbahnstraße, in der Sie nur auf Pläne der Verwaltung reagieren dürfen. Wenn Sie Konzepte zur besseren Arbeitsorganisation oder zur Entlastung haben: Bringen Sie diese offiziell ein. 

Wichtig dabei: Die Dienststelle kann Ihre Vorschläge nicht einfach ignorieren oder wortlos zu den Akten legen. Sie ist im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet, Ihre Initiativen ernsthaft zu prüfen und sich mit Ihren Argumenten inhaltlich auseinanderzusetzen. Lehnt die Verwaltung Ihre Vorschläge ab, muss sie dies sachlich begründen. Das zwingt die Gegenseite dazu, Farbe zu bekennen und liefert Ihnen wertvolle Ansatzpunkte für die weitere Argumentation.

Was passiert, wenn die Dienststelle Ihre Mitwirkung ignoriert?
Maßnahmen, die unter Verletzung der Mitwirkungsrechte nach § 84 BPersVG (oder den entsprechenden Landesgesetzen) durchgeführt werden, sind in der Regel rechtswidrig. Das bedeutet: Eine Umstrukturierung oder Aufgabenverlagerung darf ohne den Abschluss des Mitwirkungsverfahrens nicht vollzogen werden. Sie haben als Personalrat dann das Recht, im Wege des Beschlussverfahrens beim Verwaltungsgericht einen Abbruch oder die Rückgängigmachung der Maßnahme zu erzwingen (einstweilige Verfügung).

Mein Tipp
Nach meiner Erfahrung reicht oft schon der Hinweis auf diesen juristischen Schritt, um die Dienststelle zurück an den Verhandlungstisch zu holen. Und nicht zu vergessen: Warten Sie nicht nur ab, was die Verwaltung vorschlägt. Wenn die Belastung durch den Stellenabbau untragbar wird, nutzen Sie Ihr Initiativrecht zur Einführung von Maßnahmen zum Gesundheitsschutz.

Mein Rat für die nächste Sitzung: Lassen Sie sich die detaillierten Auswirkungen jeder gestrichenen Stelle auf die Restbelegschaft schriftlich darlegen. Die Dienststelle ist in der Begründungspflicht. Wenn die „Effizienzsteigerung“ rein rechnerisch zu Mehrarbeit führt, ist dies ein belastbares Argument gegen die Umsetzung. Und dann muss sie sich was einfallen lassen.

Zum Tipp des Monats:

Wer als Personalrat mit Disziplinarverfahren zu tun hat, merkt schnell: Hier geht es selten nur um Formalien. Es geht um Vertrauen, um die berufliche Existenz und oft um die Frage, ob eine Kollegin oder ein Kollege im Dienst bleiben kann. Doch die Abwägung in der Praxis „gerechtfertigt oder nicht“ ist nicht immer einfach.

Beispiel 1:
Wer über Monate unentschuldigt dem Dienst fernbleibt, zerstört regelmäßig das Vertrauensverhältnis zum Dienstherrn – und selbst eine überlange Verfahrensdauer heilt diesen Vertrauensbruch nicht (Oberverwaltungsgericht (OVG) NRW, Urteil vom 3.9.2025, Az. 31 A 1635/23.O).

Beispiel 2: 
Zu den Dienstpflichten gehört es, Besoldungsmitteilungen bei wesentlichen Änderungen auf Richtigkeit zu prüfen und Überzahlungen anzuzeigen. Disziplinarwürdig ist ein Verstoß hier jedoch nur bei Vorsatz. Eine Erkundigungspflicht (habt Ihr euch da nicht verrechnet?“) besteht regelmäßig erst dann, wenn die Überzahlung offenkundig ist, was das Gericht bei einer Abweichung von rund 20 % annimmt (Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), Urteil vom 5.12.2024, Az. 2 C 3.24).

Diese Fälle zeigen zweierlei:

1. Dienstpflichten ergeben sich nicht nur aus Verboten, sondern aus dem besonderen Treueverhältnis.
2. Die Bewertung von Disziplinarmaßnahmen erfordert viel Fingerspitzengefühl. Zumal im Bundrecht das reformierte Disziplinarrecht gilt. Die frühere Disziplinarklage gehört für neue Verfahren der Vergangenheit an; die Behörde spricht nun auch schwere Maßnahmen per Disziplinarverfügung aus.

Umso wichtiger, dass Sie klar handeln und entscheiden können. Das folgende Praxis-ABC bringt Sie auf die sichere Seite:

Von A bis Z: Das Personalratswissen zu Disziplinarmaßnahmen 2026

A wie Akteneinsicht
Ein automatisches, umfassendes Einsichtsrecht allein wegen eines laufenden Verfahrens gibt es nicht. Maßgeblich ist, ob ein Beteiligungsrecht des Personalrats eröffnet ist. Zum Beispiel weil die betroffene Person die Mitwirkung des Personalrats nach § 84 Abs. 2 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) ausdrücklich beantragt hat. In diesem Moment steht Ihnen das Recht zu, alle Informationen einzusehen, die für eine sachgerechte Stellungnahme zur beabsichtigten Maßnahme erforderlich sind.

B wie Beteiligung des Personalrats
Im Bundesrecht wirken Sie als Personalrat nach § 84 Abs. 1 Nr. 4 BPersVG nur bei schweren Disziplinarverfügungen mit (Zurückstufung, Entfernung aus dem Beamtenverhältnis, Aberkennung des Ruhegehalts). Ganz wichtig: Diese Beteiligung erfolgt nach § 84 Abs. 2 BPersVG ausschließlich auf Antrag der betroffenen Person! Für mildere Maßnahmen (Verweis, Geldbuße) besteht kein gesetzliches Beteiligungsrecht.

D wie Dienstvergehen
Ein Dienstvergehen liegt vor, wenn Beamte schuldhaft ihre Pflichten verletzen. Das Bundesdisziplinargesetz (BDG) kennt als Stufen: Verweis, Geldbuße, Kürzung der Dienstbezüge, Zurückstufung und Entfernung aus dem Beamtenverhältnis.

Beispiele, wann welche Disziplinarmaßnahme greift:

• Verweis/Geldbuße: Bei leichteren, erstmaligen Pflichtverletzungen im innerdienstlichen Bereich (z. B. unhöfliches Verhalten gegenüber Bürgern oder Missachtung von Dienstwegen).
• Kürzung der Bezüge: Bei wiederholten Verstößen oder mittelschweren Vergehen (z. B. unerlaubtes Fernbleiben vom Dienst über wenige Tage).
• Zurückstufung/Entfernung: Bei schweren Vertrauensbrüchen (z. B. Bestechlichkeit, erhebliche Straftaten oder – wie im aktuellen Urteil des OVG NRW – monatelanges unentschuldigtes Fehlen).

E wie Einleitung des Disziplinarverfahrens
Nach § 17 BDG muss die Dienststelle bei Verdacht eines Dienstvergehens das Verfahren einleiten. Personalräte sollten prüfen, ob der Sachverhalt bereits in dieser frühen Phase unvoreingenommen ermittelt wird oder ob die Dienststelle vorschnell auf "Sanktion" schaltet.

F wie Fristen zur Äußerung
Betroffene müssen Gelegenheit erhalten, sich zu äußern. Das BDG sieht für die schriftliche Äußerung eine Frist von bis zu einem Monat vor. Wo rechtliches Gehör verkürzt wird, wird das gesamte Verfahren angreifbar.

I wie Information
Sobald Sie als Personalrat beteiligt sind, muss die Dienststelle die Maßnahme so darstellen, dass Sie diese bewerten können. Dazu gehören die tragenden Tatsachen und die Gründe.

Beispiel: Es genügt nicht, wenn die Dienststelle pauschal mitteilt: „Der Beamte hat sich ungebührlich verhalten.“ Sie müssen konkret erfahren, wann, wo und gegenüber wem welche Äußerungen gefallen sind und wie die Dienststelle das Verschulden (Vorsatz vs. Fahrlässigkeit) sowie die bisherige Dienstzeit in die Abwägung einbezogen hat.

M wie mildere Reaktion
Nicht jeder Konflikt muss in ein förmliches Verfahren münden. Oft reicht eine dienstliche Beanstandung oder ein klärendes Gespräch. Als Personalrat können Sie darauf drängen, dass zwischen echter Pflichtverletzung und einmaligem Fehlverhalten unterschieden wird.

Beispiele:

• Fehlerhafte Reisekostenabrechnung: Ein Zahlendreher bei der Kilometerangabe ist meist nur Fahrlässigkeit. Erst wenn Systematik oder bewusste Täuschung erkennbar sind, droht das Disziplinarrecht.
• Nebentätigkeiten: Wer vergisst, eine geringfügige Änderung der Arbeitszeit in einer genehmigten Nebentätigkeit rechtzeitig anzuzeigen, handelt oft nur fahrlässig. Disziplinarisch relevant wird es meist erst, wenn die Tätigkeit generell untersagt war oder die Belastungsgrenze bewusst überschritten wurde.
• Nutzung von Dienstgeräten: Ein versehentlicher privater Klick auf eine gesperrte Website (ohne kriminellen Inhalt) rechtfertigt ohne Vorsatz zur Schädigung des Dienstherrn kaum eine schwere Disziplinierung.

R wie Reform des Disziplinarrechts
Seit dem 1.4.2024 sind die Verfahren deutlich beschleunigt. Die Behörde kann nun alle Disziplinarmaßnahmen selbst durch Verwaltungsakt aussprechen. 

U wie Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
Nutzen Sie das Urteil zur Besoldungsprüfung (Az. 2 C 3.24) als Argumentationshilfe: Nur wer vorsätzlich schweigt, handelt disziplinarwürdig. Eine bloße Fahrlässigkeit reicht nicht aus.

V wie Verhältnismäßigkeit
Sie ist der oberste Maßstab. Wie schwer wiegt der Verstoß? Gab es Milderungsgründe? Wie war die bisherige Führung? Der Schritt zu einer existenzgefährdenden Maßnahme muss immer das letzte Mittel sein.

W wie Warnsignal der Rechtsprechung
Das OVG NRW-Urteil (Az. 31 A 1635/23.O) mahnt: Bestimmte Verstöße (wie monatelanges Fernbleiben) wiegen so schwer, dass selbst Verfahrensfehler oder lange Dauer die Sanktion nicht mehr verhindern können. Hier gilt es, die Erfolgsaussichten einer Verteidigung nüchtern zu bewerten.

Z wie Zeitablauf und Verwertungsverbot
Nach § 16 BDG gelten Fristen: Ein Verweis darf nach zwei Jahren, eine Geldbuße nach drei Jahren und eine Zurückstufung nach sieben Jahren nicht mehr zum Nachteil des Beamten verwertet werden.

Fazit
Bei Disziplinarmaßnahmen brauchen Sie vier Dinge: einen klaren Blick auf die Vorwürfe, ein Gespür für Ihre Beteiligungsrechte (Antragserfordernis prüfen!), Aufmerksamkeit für Verfahrensfehler und eine Prüfung der Verhältnismäßigkeit. So können Sie Betroffene bestmöglich unterstützen.

Mit besten Grüßen

Bewerbungsverfahren sind in vielen Dienststellen die typische „Daten-Leckstelle, das zeigen die aktuellen Berichte der Landes-Datenschutzbeauftragten:

Unterlagen wandern zu (zu) vielen Beteiligten, Notizen liegen offen herum, E-Mails werden weitergeleitet, und am Ende bleiben Daten zu lange gespeichert. 

Genau hier setzen Sie als Personalrat an. Ihre Aufgabe ist es dafür zu sorgen, dass die Verarbeitung von Bewerberdaten während des gesamten Auswahlprozesses rechtmäßig, zweckgebunden und für die Betroffenen transparent erfolgt. 

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